L’importanza dell’ONBOARDING

Perché è importante costruire un piano di onboarding per un nuovo Dipendente

I responsabili delle risorse umane sono spesso così motivati ​​a reclutare lavoratori di talento che trascurano di pensare a cosa accadrà una volta che il nuovo assunto sarà pronto per il lavoro. Grosso errore.

Quando un’azienda è in crescita quello che succede è che i responsabili delle risorse umane sono impegnati a ricercare nuovi talenti da inserire nell’organico aziendale.

Questo può significare un investimento di tempo e denaro da spendere mentre i nuovi membri dello staff si inseriscono. 

L’obiettivo che ci si pone con un piano di onboarding è mantenere basso il “costo dell’assunzione e inserimento ”  accorciando la curva di apprendimento e riducendo così al minimo il tempo necessario per far raggiungere al neo assunto il suo pieno potenziale.

Per fare questo è necessario preparare un piano di inserimento del nuovo dipendente con un approccio più globale che vada oltre il semplice orientamento. 

I piani di onboarding si pongono come finalità quella di rendere chiari ai neoassunti quelli che sono gli obiettivi generali dell’azienda, sostenerli mentre iniziano i loro primi progetti nel tentativo di ottenere velocemente la loro massima produttività. 

Per iniziare un buon programma di onboarding il processo di orientamento inizia prima che un candidato venga formalmente assunto, inserendo ampie informazioni sul luogo di lavoro e sulla  cultura nella sezione “Carriere” sul sito web aziendale . 

L’orientamento dovrebbe iniziare dal primo clic del mouse quando qualcuno entra per la prima volta sul sito web della società, per fare in modo che quando il candidato arriva al colloquio individuale sappia  già molto sull’organizzazione. 

In questo modo, è più probabile che si attraggano candidati più allineati con gli obiettivi e la cultura aziendale e che sia più probabile che diventino dipendenti altamente produttivi. 

Per un buon onboarding e importante il coinvolgimento di più reparti all’interno di un’azienda, il tutto lavorando insieme per accogliere e coinvolgere un nuovo dipendente, per farlo sentire il più confortevole possibile dal primo giorno. 

Diventa interessante rendere disponibile al neo assunto dei supporti  multimediali  come video  che definiscono gli obiettivi strategici generali della propria azienda, parlano dei valori dell’azienda e forniscono testimonianze di dipendenti aiutando il neo assunto a conoscere meglio gli uomini chiave dell’azienda  riducendo il gioco di nomi senza fine che di solito accade nel primo giorno di lavoro.

Altro aspetto importante da considerare è l’assegnazione di  un mentore o un collega di lavoro come mentore per effettuare il check-in con il nuovo assunto per almeno la prima settimana.

Assicurarsi  che un nuovo membro dello staff capisca come lui o lei può contribuire individualmente all’azienda. Spiegare  al dipendente come funziona il sistema di valutazione delle prestazioni, per evitare che dedichi tempo in cose che non contano e potrà iniziare rapidamente a lavorare sugli obiettivi chiave. 

Se si realizza un piano di onboarding personalizzato, “si lascia l’individuo con l’impressione che nell’azienda  i dipendenti siano beni molto importanti per l’organizzazione, scelti tra molti candidati e che il loro talento e potenziale siano riconosciuti”.

Il modo in cui un dipendente si sente in un’azienda ha anche a che fare con le relazioni sociali che lui o lei fanno con i colleghi di lavoro. 

Un processo di onboarding dovrebbe considerare queste relazioni e facilitarle fin dall’inizio. Organizzare un pranzo il primo giorno con la nuova squadra o reparto del nuovo dipendente. Oppure dando al nuovo dipendente una settimana di buoni regalo per il pranzo, così che lui o lei possa portare un collega a pranzo ogni giorno.

Il processo di on-boarding non termina il venerdì della prima settimana di un nuovo dipendente sul posto di lavoro. Questo dovrebbe continuare nell’arco di diversi mesi e, durante questo periodo, è essenziale sollecitare il feedback di tutti i componenti dello staff. 

Si suggerisce di eseguire un rilevamento alla fine della prima settimana e alla fine di ciascuno dei primi tre mesi del dipendente, ponendo domande diverse in ciascuna fase. 

Si può iniziare con domande al dipendente sul processo di assunzione, su come il primo giorno ha soddisfatto le sue aspettative e se ha a disposizione  gli strumenti necessari per completare il suo lavoro e, infine, chiedere se si sente in linea con gli obiettivi strategici dell’azienda. 

E’ fondamentale monitorare che i dipendenti stiano effettivamente diventando produttivi e, se non lo sono, scoprire cosa sta andando storto.