Cosa Fanno i grandi Manager per coinvolgere i loro uomini

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Cosa Fanno i grandi Manager per coinvolgere i loro uomini

Il maggiore errore delle imprese è quello di vedere i dipendenti come una parte del problema piuttosto che come una parte della soluzione“. (T. Peters)

Sono state queste le parole dette circa 10 anni fa da “T Peter” che hanno cominciato a far vedere ai manager italiani il loro lavoro da una prospettiva completamente diversa.

Portando le Aziende a valutare i propri dipendenti non più  “forza lavoro”, come venivano definiti fin ad allora, ma come: Risorse Umane.

Non è solo un cambio di terminologia ma un approccio totalmente diverso nei confronti degli uomini aziendali.

Investire nelle risorse umane è diventata sempre di più  una scelta strategica fondamentale per il successo delle aziende.
Ormai le aziende richiedono persone: “ disponibili al cambiamento continuo… flessibili, motivate, che si sentono responsabili del proprio lavoro…

Capaci di lavorare in team, secondo la logica di integrazione e non di mera interazione…

Una logica che porta a ricercare il successo del mio gruppo come successo mio e a considerare gli obiettivi del mio gruppo come i miei obiettivi.

In questa logica, servono persone in possesso di competenze non solo specialistiche, inerenti con la specifica professionalità, ma anche di competenze trasversali, sociali, relazionali, collaborative, comunicative…in tutta l’azienda, a tutti i livelli gerarchici, non solo a livello di top e middle management“.

C’è un dato preoccupante riguardo l’impegno dei dipendenti:

Meno di un terzo degli italiani impegnati in attività lavorative sono produttivi nel loro lavoro.

Questa è la diretta conseguenza che nella maggior parte delle aziende non si presti particolare attenzione a creare ambienti in cui il personale si senta motivato ​​o persino a proprio agio.

Una ricerca rivela che un dipendente su due è tentato dall’idea di lasciare il proprio lavoro, per allontanarsi dal proprio “diretto superiore /manager” e poter migliorare la propria vita. 

In questa situazione, i dipendenti si sentono infelici mentre sono al lavoro e questo stato d’animo li segue a casa, aggravando lo stress e influenzando negativamente il loro benessere generale.

Ma non basta etichettare semplicemente un manager come “cattivo” o “buono”.

E’ fondamentale che le aziende prendano consapevolezza dell’importanza del ruolo dei manager e che con i loro comportamenti possono creare o distruggere il coinvolgimento dei propri uomini. 

E’ da considerare che i  comportamenti legati alla comunicazione, alla gestione delle prestazioni e alla focalizzazione sui punti di forza individuali, sono strettamente collegati all’impegno dei dipendenti e alle loro performance in azienda.

Comunicare pienamente

La comunicazione è spesso alla base di qualsiasi rapporto sano, compreso quello tra un dipendente e il suo manager. La comunicazione coerente, sia che avvenga di persona, per telefono o per via elettronica, è collegata ad un coinvolgimento più elevato. 

I dipendenti i cui dirigenti tengono riunioni periodiche con loro hanno un livello di coinvolgimento quasi triplo rispetto a quelli i cui dirigenti non tengono riunioni regolari con loro.

Il coinvolgimento è più alto tra i dipendenti che hanno una qualche forma (faccia a faccia, telefono o digitale) di comunicazione quotidiana con i loro manager. 

I manager che utilizzano questa combinazione di comunicazione risultano essere più efficaci nel coinvolgere i dipendenti. 

Anche i tempi di risposta del manager risultano essere importanti per il coinvolgimento.

Infatti i dipendenti più coinvolti dichiarano che se chiamano il loro manager questo risponde alle loro chiamate o ai messaggi entro 24 ore. 

Ma le semplici relazioni tra manager e dipendenti non sono sufficienti per massimizzare il coinvolgimento. 

I dipendenti valutano la comunicazione dal loro manager non solo sul loro ruolo e responsabilità, ma anche sul loro interessamento a ciò che accade nella loro vita al di fuori del lavoro. 

I dipendenti che sentono che il loro manager ha investito in loro come  persone si sentono maggiormente coinvolti nel lavoro.

I migliori manager

si impegnano a conoscere i propri dipendenti e aiutarli a sentirsi a proprio agio nel parlare di qualsiasi argomento, indipendentemente dal fatto che si tratti di lavoro o meno. 

Un luogo di lavoro produttivo è quello in cui le persone si sentono al sicuro – abbastanza sicure da sperimentare, sfidare, condividere informazioni e sostenersi a vicenda. 

In questo tipo di posto di lavoro, i membri del team sono pronti a fornire al manager e alla loro organizzazione il beneficio del dubbio. 

Ma nulla di tutto ciò può accadere se i dipendenti non si sentono coinvolti.

I migliori manager capiscono che ogni persona che gestiscono è: diversa. 

Ogni persona ha diversi successi e sfide sia al lavoro che nella vita privata. 

Conoscendo i dipendenti come “persone” per primi, i manager riusciranno a cogliere l’unicità dei propri dipendenti gestendo al contempo prestazioni elevate.

Migliori Performance se gli obiettivi sono chiari

La gestione delle prestazioni è spesso fonte di grande frustrazione per i dipendenti che non comprendono chiaramente i loro obiettivi o che cosa ci si aspetta da loro al lavoro. 

Potrebbero sentirsi in conflitto riguardo ai loro doveri e scollegati dal quadro generale. 

Quando la gestione delle prestazioni viene eseguita correttamente, i dipendenti diventano collaboratori più produttivi, redditizi e creativi. 

La chiarezza delle aspettative è forse la più basilare delle esigenze dei dipendenti ed è vitale per le prestazioni. 

I dipendenti hanno bisogno di più di una descrizione del lavoro scritta per cogliere pienamente i loro ruoli. 

I grandi manager non si limitano a dire ai dipendenti cosa si aspetta, ma parlano con gi uomini per confrontarsi sulle responsabilità e sui loro progressi. 

I dipendenti più coinvolti hanno manager che  li aiutano a stabilire priorità di lavoro e obiettivi di rendimento. 

Sono anche più propensi a dire che i loro manager li ritengono responsabili delle loro prestazioni. 

Per questi dipendenti, la responsabilità significa che tutti i dipendenti sono trattati in modo equo o tenuti agli stessi standard, il che consente a coloro con prestazioni superiori di brillare.

Concentrarsi su punti di forza o sulle debolezze?

Costruire i punti di forza dei dipendenti è un approccio molto più efficace rispetto a focalizzarsi solo sui punti deboli. 

Una cultura basata sui punti di forza è quella in cui i dipendenti imparano i loro ruoli più rapidamente, producono più lavoro in modo significativo, restano in azienda più a lungo e sono più coinvolti. 

In uno studio in corso, si evince che:

  • una grande maggioranza (67%) di dipendenti dichiarano che il proprio manager si concentra sui loro punti di forza o sulle caratteristiche positive  
  • 31% dei dipendenti  dichiarano che il proprio manager si concentra sulle loro debolezze.

Quando i manager aiutano i dipendenti a crescere e a svilupparsi attraverso i loro punti di forza, hanno più del doppio delle probabilità di coinvolgere i membri del loro team. 

La cosa più importante che un manager può fare per i suoi uomini è metterli in posti di lavoro che danno loro la possibilità di utilizzare al meglio i loro talenti naturali, aiutandoli ad acquisire  competenze e conoscenze per sviluppare e applicare i loro punti di forza.

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