Costruisci il tuo team vincente su una serie di principi fondamentali come:

• Collaborazione tra colleghi e tra tutti i componenti dell’azienda;
• Motivazione e attaccamento all’azienda;
• Comunicazione efficace;
• Empatia…

Nelle prossime righe ti svelerò alcuni segreti e suggerimenti per apportare efficacemente dei benefici e dei vantaggi alla tua azienda grazie ad un buon lavoro di squadra che condurrà la tua azienda verso il successo.

• Il lavoro in Team in azienda

Prima di spiegare quel è l’importanza di avere un lavoro in team all’interno della propria azienda, partiamo dal definire che cosa intendiamo per team.

Con il termine team si intende un gruppo di persone con caratteristiche e competenze diverse tra loro ma allo stesso tempo complementari, che lavorano insieme al fine di raggiungere un obiettivo comune e condiviso.

Per avere un ottimo lavoro in team, però non basta avere un gruppo di persone che lavorano per raggiungere lo stesso obiettivo, ma è necessario che ogni componente vi porti valore sia al progetto per cui sta lavorando sia agli altri componenti del team, facendo la differenza sul risultato.

Per ottenere degli ottimi risultati, infatti, è necessario disporre dell’insieme delle competenze e delle differenze dell’intero team  perché il risultato della squadra sarà sempre migliore rispetto alla somma dei contributi dei singoli componenti. Ogni componente potrà trarre un vantaggio, sia personale che professionale, come ad esempio, la crescita e il miglioramento, l’acquisizione di nuove competenze, maggiore collaborazione, motivazione e produttività.

Infatti, alla base di un lavoro di squadra efficace è necessario disporre di una serie di elementi essenziali come:

1. Collaborazione: è l’elemento cardine senza il quale non si può avere un lavoro in team  e di conseguenza raggiungere i risultati.

Grazie a questo elemento, tutti i membri del team sviluppano un senso di appartenenza all’azienda con un maggiore attaccamento al proprio compito e all’obiettivo comune.

2. Comunicazione efficace: altro elemento essenziale che favorisce il confronto tra i componenti, aumentando la possibilità di imparare cose nuovo gli uni dagli altri, grazie allo scambio di feedback, di idee e punti di vista differenti. Per questo, è necessario basare l’intero team  sul dialogo e su un confronto aperto, libero e soprattutto costante.
3. Obiettivo chiaro: fondamentale definire in modo chiaro e trasparente la finalità verso il quale la squadra deve puntare a raggiungere
4. Ruoli definiti: definire sin da subito i ruoli più pertinenti ad ogni membro, in modo che ognuno potrà mettere in atto le proprie competenze al fine di dare il miglior contributo all’intera squadra.
5. Motivazione: è ciò che incoraggia le persone a portare a termine il lavoro e raggiungere l’obiettivo, migliorando costantemente le proprie performance. È quindi fondamentale che tutti si sentano coinvolti e valorizzati.
6. Empatia: altro elemento fondamentale, in quanto se manca l’empatia, la connessione, il rispetto, l’accettazione e la fiducia nei confronti delle capacità e delle competenze degli altri membri, non ci potrà essere nessun team.

Solo un team  i cui membri lavorano bene insieme può raggiungere il successo e ottenere grandi risultati.

• Progetto “Costruiamo il tuo team vincente”

Accademia della Formazione punta tutto il suo lavoro sull’importanza delle risorse umane all’interno delle aziende, considerandole come risorsa e valore strategico per la vita aziendale e il suo sviluppo.

Per tale motivo, abbiamo ritenuto opportuno creare il progetto:

“Costruiamo il tuo team vincente” che punta a rafforzare lo spirito di squadra e a valorizzare le peculiarità di ogni componente, al fine di lavorare per la condivisione della vision e della mission aziendale, creando un forte senso di appartenenza ed attivazione, oltre ad innescare un processo di cambiamento che si focalizza sul miglioramento attraverso la formazione continua.

Il nostro Coach è pronto ad accompagnarti lungo questo percorso che prevede:

1. Analisi del clima aziendale

Attraverso una serie di strumenti e strategie capiremo l’attuale livello di motivazione e il clima emotivo che si respira all’interno dell’azienda.

2. Valutazione dal basso della leadership

Attraverso l’utilizzo del metodo Bottom-up effettueremo un monitoraggio per comprendere meglio le aree di miglioramento su cui andare ad intervenire in modo più approfondito.

3. Coaching individuali

Verranno stabiliti degli incontri da effettuare one to one con il nostro Coach per definire gli obiettivi da raggiungere, e la consapevolezza di ogni componente dell’azienda in merito ad essi.

Queste sessioni di coaching avranno lo scopo di capire e migliorare le performance individuali e collettive al fine di aumentare la produttività e il benessere aziendale.

4. Percorso formativo

Dopo aver analizzato una serie di elementi all’interno dell’azienda (clima aziendale, performance ecc…) ed aver individuato le aree di miglioramento emerse dagli incontri, si approfondiranno le competenze su alcune soft skill, come ad esempio:

• Leadership
• Ascolto attivo
• Comunicazione efficace
• Feedback
• Gestione degli stati d’animo/ dello stess

5. Attività di Team Building

Le attività di Team Building sono un insieme di attività ludiche e formative con lo scopo di promuovere lo spirito di squadra e contribuire a creare un ambiente di lavoro più motivato, coinvolto e collaborativo.

Potrai scegliere tra una serie di attività da noi proposte, da poter svolgere sia all’interno che all’esterno dell’azienda.

Richiedi una sessione one to one con il nostro Coach per crea il progetto “Costruiamo il tuo Team  vincente” personalizzato per la tua azienda.

Contatta la nostra segreteria al 080-4839232

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Sei, comunque, una persona molto impegnata quotidianamente a raggiungere i tuoi risultati e i tuoi obiettivi?

Perfetto, allora, sei la persona giusta per leggere questo articolo.

Oggi, Accademia della Formazione, ti parlerà di un altro step importante, di cui avrai sicuramente bisogno, per raggiungere il tuo Benessere Personale:

• La Gestione dei tuoi Stati d’Animo

Al giorno d’oggi, ci troviamo a rapportarci con un mondo sempre in evoluzione, pieno di difficoltà e che ci crea quotidianamente una quantità esagerata di stress. Ci ritroviamo ogni giorno davanti ad una nuova sfida, che ci costringe a dover cambiare i nostri comportamenti, i nostri modi di fare e di agire.

Tutto questo ci risulta, però, molto complicato in quanto dobbiamo gestire la rabbia, la tensione, la concentrazione, la serenità, dobbiamo evitare di reagire in determinate situazione, che ci fanno innervosire. In pratica, viviamo come se le emozioni avessero un qualche potere su di noi e decidessero loro al nostro posto, ma in realtà non è così.

• La qualità della nostra vita è data dalla qualità delle nostre emozioni.

Infatti, il nostro obiettivo è quello di circondarci di una quantità di emozioni positive maggiori rispetto alla quantità di emozioni negative.

Il nostro benessere deve essere di gran lunga maggiore rispetto al malessere, solo se agiremo in questo modo, potremo dire di avere una vita felice e soddisfatta.

Al contrario, se ci circondiamo di sensazioni negative quali:

• la rabbia;
• lo stress;
• la paura;
• la preoccupazione;

Invece, che di quelle positive come:

• la felicità;
• la gioia;
• il divertimento;
• la soddisfazione;

Avremo una vita misera e sarà l’occasione buona per intervenire e imparare le giuste tecniche per poter gestire le nostre emozioni.

• Ora tocca a te…

Ti pongo una domanda importante:

“Secondo te sono gli eventi esterni che portano con sé l’emozioni che noi proviamo, o siamo noi che decidiamo quale emozione associare ad ogni evento esterno?”

È proprio qui che la nostra convinzione ci fa un brutto scherzo…

Tutti noi siamo convinti che ogni evento è la causa diretta di un nostro stato d’animo, che ad esempio:

• è una determinata persona o situazione che ci fa innervosire\arrabbiare;
• è la paura che ci ha impedito di fare qualcosa;

Ma in realtà è esattamente l’opposto, ogni evento esterno è la causa indiretta dei nostri stati d’animo. Siamo noi i responsabili delle nostre azioni, siamo noi che decidiamo quale emozione associare ad ogni evento, le nostre emozioni non sono altro che il modo in cui noi interpretiamo le cose. Infatti, i nostri stati d’animo condizionano ogni tipo di azione che facciamo, la sua qualità, li creiamo noi inconsapevolmente, e non sono altro che, la conseguenza dei nostri comportamenti, da cui determinano i nostri risultati.

Per questo motivo, tu puoi essere: un imprenditore di successo, il campione del mondo o lo studente più preparato di tutti ma se nel momento della tua performance non riesci a gestire la tua emotività, non riuscirai ad ottenere i risultati sperati.

Ricorda: si può sempre imparare a gestire le proprie emozioni, si può ottenere sempre il meglio da sé stessi, ma si può fare solo con le giuste conoscenze e con i giusti strumenti, che la maggior parte delle volte, nessuno ha.

Ma come ti ho detto precedentemente, questo è l’articolo che fa per te, perché è fondamentale trovare quella persona che è in possesso di queste conoscenze e di questi strumenti. Oggi, però hai la fortuna di aver trovato chi è pronto a dartele…, Accademia della Formazione ti offre la grande possibilità di poter imparare a gestire le tue emozioni.

• Ma prima, lascia che ti dica…

Il primo passo che devi fare è quello di migliorare, quella che Goleman chiama, intelligenza emotiva (secondo cui l’emozioni non hanno nessuna valenza positiva o negativa, ma è la loro gestione che le rende tali). Molto spesso, ci ritroviamo ad utilizzare un linguaggio sbagliato quando parliamo di emozioni, tendiamo a dare la responsabilità agli eventi esterni, come se l’emozioni non dipendessero da noi.

Ma, in realtà, sono gli stati d’animo che nel momento della nostra prestazione ci daranno la giusta energia per affrontarla o meno, poiché se non avremo il giusto stato d’animo, non otterremo nessun risultato, dal momento in cui, influenzano costantemente i nostri comportamenti ed hanno un impatto diretto sui nostri risultati.

Che tu ci creda o meno, il modo in cui interpretiamo le cose cambia in base alle nostre esperienze e alla nostra evoluzione e che oltre alla nostra mente, gli stati d’animo condizionano anche il nostro corpo, infatti, il nostro umore influenza il nostro corpo e viceversa.

In generale, il piacere è programmato da noi, per questo motivo, ogni volta che devi raggiungere un obiettivo devi porre particolare importanza al percorso e non al risultato, perché è il percorso che ci deve far provare gioia ed entusiasmo.

Migliora la gestione dei tuoi stati d’animo con Accademia della Formazione.

Per avere maggiori informazioni, su questo argomento e su tutto il percorso “Azienda Felice”, non esitare a contattarci.

L'articolo COME GLI STATI D’ANIMO INFLUENZANO I TUOI RISULTATI sembra essere il primo su Accademia della Formazione.

L’obiettivo di ogni imprenditore, come ben sapete, è quello di portare maggiore visibilità e nuovi clienti all’interno della propria azienda. Però molte volte, a causa di una errata gestione delle relazioni con i clienti, l’azienda si ritrova a perdere fatturato e a produrre una cattiva pubblicità .

Alla luce di ciò, cercheremo di capire come fare per migliorarne la visibilità e le relazioni con i clienti, ciò che veramente contraddistingue una buona azienda, da una grande azienda.

Ogni suggerimento che troverai all’interno di questo articolo ti sarà d’aiuto, da oggi in poi, perché sono tutti basati sulla realtà che viviamo tutti i giorni.

Sei pronto per scoprirli?

Bene… Iniziamo subito!

Gli 8 problemi maggiormente riscontrati:

1. Le condizioni del punto vendita;
2. Lo stile e comportamento del personale;
3. Il livello di conoscenza e competenza professionale;
4. La capacità di Problem Solving;
5. L’ efficacia nella vendita e nel proporre acquisti supplementari;
6. La capacità di ascolto, empatia, gentilezza e simpatia;
7. La coerenza con la filosofia aziendale;
8. Il clima generale interno;

Tutti questi problemi sono la causa delle tante lamentele e della perdita della tua clientela, in un mercato competitivo, come quello di oggi, dove la qualità del servizio è ormai un requisito indispensabile. Infatti, al giorno d’oggi, la strategia di maggiore successo è quella di saper anticipare le aspettative del cliente, perché non basta più saper solo rispondere ad esse.

Il segreto per anticipare le aspettative del cliente

L’evoluzione dei comportamenti e dello stile d’acquisto dei clienti obbliga le aziende a un rapido cambiamento, per questo può essere utile utilizzare l’attività di MYSTERY CLIENT (cliente misterioso).

Si tratta di una persona che viene selezionata in base al profilo tipo dell’azienda, presa in esame, o in base alle sue specifiche esigenze. Poi sarà formata, appositamente, per creare situazioni reali o simulate, con il compito di rilevar e monitorare i comportamenti del personale coinvolto nella distribuzione del servizio. È, anche, uno strumento strategico utilizzato per migliorare le prestazioni e la soddisfazione dei clienti, la qualità dei servizi e dei prodotti offerti.

Ci si soffermerà specialmente sul servizio offerto alla clientela, per misurare la capacità da parte dei collaboratori di soddisfare i bisogni emotivi dei clienti attraverso:

• L’attenzione nei confronti della clientela;
• La gentilezza del personale;
• Il clima emotivo che si respira all’interno dell’azienda

Come si svolge l’attività del Mystery Client?

Il Mystery Client, preventivamente, definisce in accordo con l’azienda i parametri e le situazioni da verificare, attraverso delle visite trimestrali. Sarà, inoltre, adeguatamente formato sugli elementi da verificare per analizzare la customer satisfaction (soddisfazione del cliente).

Le visite verranno condotte in modo non riconoscibile e verranno basate sulla simulazione di comportamenti e azioni di un cliente potenziale o reale di un’azienda. Verranno valutati i comportamenti, le modalità operative del personale e altre situazioni, che saranno sempre concordate precedentemente con l’azienda.

I dati che verranno prodotti saranno utilizzati per la compilazione di un report dettagliato che sarà oggetto di analisi finale a cura della società che conduce il Mystery Client. Lo stesso report , sarà consegnata all’azienda al fine di attuare una serie di interventi correttivi e formativi, lo scopo è quello di trasformare i problemi in punti di forza, per differenziarsi e primeggiare tra la concorrenza.

Questa attività può essere utilizzata in tutte le tipologie di aziende, in cui è importante la capacità relazionale con il cliente, dalla: grande distribuzione, agli hotels, alle banche, alle concessionarie auto, alle cliniche ecc.…

I benefici del Mystery Client

Le tecniche di Mystery Client sono efficaci per:

• Monitorare e misurare le prestazioni dei servizi;
• Ottenere un riscontro dalle operazioni di front-line;
• Monitorare reclami sul prezzo e sulla vendita;
• Migliorare il trattenimento dei clienti (customer retention);
• Identificare i fabbisogni formativi e opportunità di vendita;
• Assicurare le relazioni positive con i clienti nella front-line;
• Rendere consapevoli i collaboratori rispetto a ciò che è importante per i clienti;
• Rinforzare il rapporto positivo collaboratori/management attraverso incentivi;
• Rafforzare l’integrità dei collaboratori
• Monitorare e proteggere le strutture e gli assets;
• Garantire la qualità dei prodotti/servizi erogati;
• Supportare programmi promozionali;
• Migliorare le analisi competitive;
• Alimentare le ricerche di mercato;

Per questo motivo, è fondamentale comprendere le esigenze attuali e future dei propri clienti e, di conseguenza, definire strategie adeguate a soddisfare i loro desideri.

Pino Marangi 

L'articolo L’attività di Mystery Client sembra essere il primo su Accademia della Formazione.

Oggi, però, vi svelerò un altro tipo di approccio in grado di diversificare il processo decisionale all’interno di un ambiente inclusivo:

L’APPROCCIO BOTTOM-UP (misurazione dal basso verso l’alto)

Questo metodo conduce l’intera azienda a partecipare alla definizione degli obiettivi e ad ottenere dei feedback dai propri collaboratori, riguardo le modalità di valutazione della Leadership aziendale.

Si tratta, infatti, di un metodo di gestione collaborativo.

Saranno i collaboratori, quindi, a valutare la Leadership dei propri responsabili/superiori, e ciò verrà effettuata a ogni livello aziendale per ottenere una percezione basata sulla relazione diretta.

Inoltre, verranno valutate anche diverse competenze manageriali e organizzative, tra cui:

• La capacità di cambiamento e d’innovazione;
• La flessibilità;
• La collaborazione;
• Il potere decisionale;
• Il grado di valorizzazione delle risorse umane;
• L’orientamento al risultato;
• L’interazione con i clienti;

Quale metodo verrà utilizzato per questo tipo di valutazione?

L’approccio Bottom-up verrà effettuato Trimestralmente, attraverso la somministrazione di un questionario anonimo, a risposta aperta o multipla. I collaboratori potranno esprimere un giudizio o una valutazione, basata sui punteggi relativi al comportamento dei propri responsabili/superiori. Inoltre, il questionario verrà effettuato in forma anonima, proprio, per garantire la completa libertà di espressione ai collaboratori, evitando possibili condizionamenti.

Attraverso gli indici che emergeranno, si potranno iniziare ad identificare le aree di miglioramento su cui andare ad intervenire.

Di seguito, viene mostrato un esempio delle aree di miglioramento di un’azienda, su cui si è andato a lavorare per migliorare le competenze di Leadership. 

• Gli obiettivi da raggiungere che si pongono tramite questo metodo sono:
• Miglioramento delle performance aziendali, attraverso un maggiore coinvolgimento dei collaboratori e dei Responsabili dell’area nel processo valutativo;
• Maggiore grado di coinvolgimento del personale subordinato in relazione all’aspetto organizzativo;
• Maggiore livello di responsabilizzazione del personale dirigenziale;
• Raggiungere risultati importanti, cambiando lo stile di management e dando più libertà ai team;
• Miglioramento della leadership organizzativa e di conseguenza della performance del singolo responsabile/superiore, che sapendo di essere sottoposto ad un controllo dei risultati raggiunti sarà indotto ad operare con responsabilità.
• Definizione degli incentivi economici e in caso di valutazione negativa si andrà a lavorare attraverso degli interventi correttivi.

Valore alla base

Coloro che traggono maggior vantaggio da questo tipo di approccio sono i dipendenti, che saranno più motivati, collaborativi e produttivi. In quanto:

• si sentiranno parte attiva del processo;
• saranno più propensi a rispettare gli obiettivi e le scadenze prestabilite, poiché hanno preso parte durante la fase di pianificazione;
• miglioreranno i processi aziendali, perché capiranno più facilmente i desideri e le necessità del mercato, vivendo da più vicino il prodotto/servizio e il cliente;

L’idea della comunicazione bottom-up è quella di fare in modo che la base, più concreta e vicina ai problemi quotidiani, faccia risalire le questioni fino alla Direzione, in modo specifico, tramite i propri responsabili che dovrebbero agire da nodi di scambio.

Pino Marangi 

L'articolo LA TUA AZIENDA A TESTA IN GIÙ sembra essere il primo su Accademia della Formazione.

In questo articolo ti svelerò l’unico modo, per scoprire cosa pensano di te i tuoi dipendenti e in che modo essi percepiscono e vivono la tua Azienda.

IL CLIMA AZIENDALE

Attraverso l’analisi del clima aziendale, otterrai una percezione collettiva sull’andamento aziendale, ma ti consentirà anche di comprendere come vengono vissute:

• Alcune caratteristiche lavorative;
• Le interazioni, sia all’interno del proprio gruppo sia tra i diversi gruppi;
• Le aspettative;
• I bisogni.

Il CLIMA AZIENDALE (o clima organizzativo) è un elemento molto importante, nella valorizzazione del rapporto tra azienda e dipendenti ed esprime la qualità dell’ambiente lavorativo interno alla tua azienda.

Ogni azienda, infatti, si distingue dalle altre per una serie di caratteristiche o attributi. Perciò, misurare e descrivere il valore di questi tratti significa esprimere la percezione collettiva dell’identità di un’organizzazione, e del modo in cui le persone la vivono. Per questo, le dimensioni che compongono il clima aziendale sono molto diverse tra loro e ogni analisi di clima può focalizzarsi su alcune di esse in particolare, a seconda del focus e del contesto.

Come analizzare il Clima Aziendale?

Una vola l’anno si andrà ad effettuare una riunione di condivisione con:

• La Proprietà;
• Il Responsabile del Personale;
• I Responsabili Area;

Per capire l’attuale livello di motivazione e il clima emotivo che si respira all’interno dell’azienda. Inoltre, si andrà a lavorare su una serie di presupposti per creare un clima aziendale positivo, di benessere e soddisfazione lavorativa. Poiché questo tipo di clima è connesso a migliori risultati, maggior coinvolgimento nel lavoro, crescita (nel senso di appartenenza e nella collaborazione) e soddisfazione del cliente.

Si propone, quindi, di organizzare Incontri Formativi:

• di gruppo;
• di Coaching Individuali;

per approfondire le competenze su alcune Soft Skill e per iniziare a creare la Cultura della Felicità in Azienda come:

1. Leadership;
2. Motivazione RU;
3. Comunicazione Relazionale;
4. 4 Tipologie di Personalità.

Quali sono i diversi step del clima Aziendale?

L’indagine del clima aziendale avviene, solitamente attraverso 6 diversi step:

1. Presentazione e condivisone del progetto in modo chiaro, da parte dell’Azienda ai dipendenti, sulle finalità dell’analisi del clima, degli obbiettivi e del personale coinvolto;
2. Somministrazione di un questionario e raccolta dei dati, in forma anonima, tramite gli strumenti che il consulente concorda con l’Azienda. Per ottenere dei risultati ideali, è importante coinvolgere e motivare il più possibile i dipendenti;
3. Interpretazione dei dati raccolti, che potrà varia a seconda della metodologia diagnostica utilizzata: quantitativa, qualitativa, o quali/quantitativa;
4. Presentazione dei risultati, comunicati a tutti i collaboratori, con modalità adeguate, decise dal management aziendale, per stabilire i punti di forza e migliorare le aree critiche rilevate;
5. Pianificazione delle azioni di miglioramento sulla base dei risultati raggiunti.

È possibile progettare azioni di miglioramento specifiche come:

• Corsi di Formazione;
• Analisi dei processi;
• Ridefinizione organizzativa;

6. Monitoraggio delle azioni di miglioramento, per valutare l’efficacia degli interventi attivati e dei cambiamenti avvenuti.

Si tratta, quindi, di un percorso all’interno del quale si andranno a stabilire le strategie direzionali e le azioni, che saranno avviate per migliorare il clima aziendale. A ciò dovranno seguire azioni concrete di miglioramento, sulla base di un reale ascolto delle esigenze dei lavoratori.

La realizzazione dell’analisi del clima aziendale, quindi, costituisce in sé già un primo intervento di miglioramento del clima; inoltre è anche uno strumento delle aziende, molto importante per l’ascolto e il benessere dei proprio dipendenti e se utilizzato, nel giusto modo ne sostiene sia la motivazione che l’appartenenza.

Pino Marangi

L'articolo COSA PENSANO DI TE E DELLA TUA AZIENDA I TUOI DIPENDENTI? sembra essere il primo su Accademia della Formazione.

L’ambiente di lavoro comprende molto di più della sala dei dipendenti, dell’ufficio e della hall. Politiche, risorse, relazioni professionali e cultura aziendale creano anche l’ambiente in cui lavoriamo.

Le organizzazioni che non riescono a promuovere un ambiente positivo per i dipendenti rischiano di ostacolare la loro capacità di successo.

Vediamo quali sono i Benefici per i dipendenti di lavorare in un ambiente positivo

Trascorriamo più di un decennio della nostra vita – 90.000 ore – al lavoro. Il lavoro soddisfa il nostro bisogno di appartenenza e ci da un senso di identità.

La qualità della nostra associazione con il lavoro dipende dalla qualità delle nostre relazioni con colleghi, Manager e clienti, nonché dalla cultura aziendale.

Quando le relazioni sul posto di lavoro e l’ambiente in cui interagiamo sono positivi, ci sentiamo apprezzati e rispettati.

Siamo orgogliosi di ciò che facciamo, ci comportiamo meglio e ci preoccupiamo del futuro della nostra azienda.

Ci impegniamo di più nel raggiungimento dei risultati aziendali, nella soddisfazione dei clienti e nella qualità delle relazioni con i nostri colleghi.

La nostra soddisfazione professionale si riversa sulle nostre vite personali.

Le conseguenze negative di un ambiente di lavoro negativo possono portare ad avere prestazioni lavorative mediocri, conflitti tra colleghi, stress e infelicità.

Lasciare una situazione lavorativa negativa porta incertezza economica e interrompe il percorso di carriera prescelto.

Secondo uno studio del 2008 pubblicato sull’International Journal on Disability and Human Development, gli ambienti di lavoro negativi portano a insonnia, ansia e depressione.

I benefici immediati che l’azienda può avere quando pone attenzione all’ambiente di lavoro sono:
Miglioramento della produttività, basso turnover, minore assenteismo, un eccellente record di sicurezza e la soddisfazione del cliente.

TuttI questi miglioramenti derivano dall’impegno dei dipendenti creato da un ambiente di lavoro positivo.

Ripercussioni organizzative

I problemi derivanti da un’atmosfera di lavoro negativa si nutrono l’uno con l’altro a scapito dell’intera organizzazione. Problemi di frequenza – call-off, ritardi, abbandono precoce – abbassamento della produttività e morale basso.

La riduzione della produttività durante il lavoro, porta a dipendenti disimpegnati che commettono errori a causa della loro mancanza di concentrazione e motivazione.

Il servizio clienti soffre quando i lavoratori insoddisfatti non riescono a fare una faccia felice.

L’innovazione e la creatività perdono il loro vantaggio competitivo quando i ricercatori e gli sviluppatori di prodotti perdono interesse nei confronti dell’azienda.

Quando i dipendenti disillusi se ne vanno, la direzione perde credibilità che appanna la reputazione dell’organizzazione e causa problemi di reclutamento.

Se hai notato nella tua organizzazione uno di questi sintomi è arrivato il momento di fare una sana analisi del clima Aziendale e pianificare un percorso di coaching per i tuoi uomini

Chiamaci e saremo lieti di organizzare un incontro con te per verificare se possiamo esserti di supporto per il miglioramento del tuo clima aziendale e la redditività dei tuoi uomini

L'articolo Come l’ambiente di lavoro influisce sulla produttività della tua azienda sembra essere il primo su Accademia della Formazione.

Stavo parlando con il Titolare di un’azienda di medie dimensioni. Era frustrato dai suoi dipendenti e dal motivo per cui continuavano ad avere sempre gli stessi problemi.

Nello specifico, non collaborano tra loro, non rispettano le scadenze nel loro lavoro e non si assumono i rischi per risolvere i problemi. In breve, la sua squadra non lavora insieme.

Le persone sono tutte brave persone. Hanno lavorato sodo, sono legate all’azienda e vogliono che la società abbia successo.

Dopo numerose riunioni non importa quanto il titolare abbia detto loro su come vuole che si lavori, nulla è cambiato.

Supponendo che tu abbia persone sane in grado di svolgere il loro lavoro, ci sono diverse cause a questo tipo di disfunzione … e la maggior parte di loro ha poco a che fare con i membri del team.

“Il problema non è il problema”

Per venire a capo di questa situazione potrebbe aiutarti a pensare a questa scarsa cooperazione come ad un sintomo.

Le lotte interne, le persone che non lavorano insieme … quelli non sono il problema. Sono le manifestazioni del problema – o problemi.

Ci sono diversi posti in cui puoi cercare le cause del perché il tuo team non lavora insieme, ma prima di esaminarli, ecco un atteggiamento che ti aiuterà con il tuo lavoro da detective:

Hai senso per te.

Quello che ha senso per te, potrebbe NON avere senso per i tuoi collaboratori. I membri del tuo team agiscono anche in modi che hanno senso per loro.

Per qualche ragione, non collaborare ha più senso del lavorare insieme. Il tuo compito è capire perché. Ecco alcuni motivi comuni:

Aspettative non chiare

Quando le persone non conoscono gli obiettivi, iniziano a perseguire i propri interessi, oppure potrebbero interpretare gli obiettivi in ​​modo diverso rispetto ad altri. Il tuo compito come leader è quello di garantire il 100% di chiarezza sugli obiettivi più importanti e su come ogni membro del team contribuisce a tale obiettivo.

Tutti hanno bisogno di chiarezza completa su dove stanno andando e su come arriveranno, quali sono le responsabilità del team e cosa fare per raggiungere gli obiettivi.

Paura

Quando le persone non lavorano insieme, sono spesso insicure e preoccupate per la propria sicurezza. È naturale che le persone inizino a cercare di non esporsi per evitare di prendere i caxxxxxiatoni. Spesso i leader basati sulla paura e reattivi hanno difficoltà a far lavorare le persone perché tutti sono troppo occupati a sopravvivere.

Clima emotivo

Se le persone non assumono rischi salutari e non lavorano insieme, presta attenzione al clima emotivo. Non importa se pensi che le persone dovrebbero fidarsi di te e degli altri. Ciò che importa è se si fidano o meno l’uno dell’altra.

Premi solo le persone

È molto comune che i leader chiedano alle squadre di collaborare, ma poi premiano le persone in base alle proprie prestazioni, piuttosto che all’obiettivo cooperativo.

Se una persona può avere successo quando l’obiettivo cooperativo fallisce, allora non hai possibilità di collaborare. Perché dovrebbero? Hai premiato il contrario di ciò che hai chiesto.

Mancanza di responsabilità / Tollerare comportamenti scorretti

Se chiedi alle persone di lavorare insieme e poi tolleri le persone odiose, conniventi, prepotenti, offensive … buona fortuna! Quando permetti una fondamentale mancanza di dignità o rispetto, non puoi aspettarti che le persone lavorino insieme. Le tue azioni dicono che apprezzi qualcosa di più della cooperazione. (E forse lo fai … non aspettarti che le persone lavorino insieme in quel tipo di ambiente.)

Aspettative non chiare, paura, ricompense individuali, contesto povero e mancanza di responsabilità sono solo alcuni dei motivi per cui le persone potrebbero non lavorare insieme.

Dove è possibile fornisci chiarezza, crea fiducia, ristruttura gli incentivi e pratica la responsabilità per rendere la cooperazione sensata per te e il tuo team.

Ora è il tuo turno.

Lasciaci un commento e condividi: come costruisci un ambiente che incoraggi una sana collaborazione?

Alla prossima

L'articolo COSA FARE SE LA TUA SQUADRA NON LAVORA INSIEME sembra essere il primo su Accademia della Formazione.

il problema potresti essere tu

Nella mia attività di business coach, la gestione della squadra è una di quelle richieste che più spesso mi vengono rivolte

Ogni giorno incontro imprenditori, titolari di aziende e liberi professionisti, ed è sovente che alcuni di loro mi chiamino perché hanno la sensazione che la propria squadra non viaggia alla stessa velocità con cui viaggiano loro.

La richiesta solitamente è “Pino, dobbiamo fare qualcosa per motivare la squadra, li vedo spenti, non raggiungono i risultati, non c’è cooperazione, nonostante il mio impegno a non fargli mancare nulla”.

In questi casi il primo passo è quello di effettuare un’analisi del clima aziendale, supportati da incontri individuali per monitorare anche il punto di vista, le sensazioni che provano i componenti della squadra.

Da questa analisi spesso emerge un collo di bottiglia: … il titolare/imprenditore.

Ora mi direte …” E’ facile per i dipendenti/collaboratori prendersela con il titolare!!!, sono loro che non hanno voglia di migliorarsi e spingersi oltre al minimo sindacale”.

Questa idea potrebbe essere anche vera, ma non per tutti.

Iniziando a lavorare in coaching con lo staff spesso emerge  che non hanno chiarezza del loro ruolo, non conoscono la direzione che l’azienda sta prendendo, quali sono i valori importanti per l’azienda e qual è la filosofia dell’azienda.

In questa situazione è normale per la squadra  “non” esprimere al massimo il proprio potenziale se non sa in quale direzione andare e quali strumenti ha a disposizione.

Una squadra che non ha chiarezza degli obiettivi da raggiungere e non “condivide” la filosofia aziendale rischia di “girare a vuoto”

In conseguenza da tutto ciò emerge che per “motivare” la squadra non basta fargli fare un corso e d’incanto si motivano (significherebbe avere la bacchetta magica), non si tratta di un mal di testa che con un analgesico, sparisce.

E’ un processo più complesso e va identificato un percorso che parta dal titolare/imprenditore e a cascata coinvolga tutti i componenti della squadra.

Uno dei primi aspetti che si prende in considerazione in queste situazioni è proprio quello di “affiancare” il titolare nella definizione della filosofia aziendale e degli obiettivi da raggiungere.

Successivamente questi aspetti devono essere condivisi con tutti i componenti della squadra affinchè possano sviluppare quel senso di appartenenza all’azienda che gli permetterà di performare al meglio

Un altro aspetto da tener presente nella famosa “motivazione del team” è la capacità di “dare un riscontro” al lavoro fatto.

Se il dipendente esegue un lavoro e non riceve nessun feedback, non saprà mai se lo ha eseguito in maniera efficace oppure no.

Iniziare a “comunicare” in maniera “costruttiva” con i propri dipendenti permetterà al dipendente di crescere.

Se gli si riconosce di aver fatto un buon lavoro, ne sarà gratificato. Fornirgli un suggerimento finalizzato al miglioramento del lavoro, lo spronerà a fare meglio la prossima volta.

Tutto questo è efficace se i feedback vengono dati utilizzando le giuste strategie di comunicazione per far sì che siano costruttivi e non “distruttivi”.

 Le riunioni periodiche e gli incontri individuali possono rappresentare il momento giusto per condividere i feedback e confrontarsi insieme per contribuire al miglioramento generale dell’attività.

Analizzando quello detto fin’ora si comincia a delineare la Grande Responsabilità che un titolare/imprenditore ha nei confronti dei suoi uomini e delle loro performance.

La squadra ha chiaro cosa ti aspetti 

Vediamo di seguito alcuni aspetti che possono essere d’aiuto in un’autovalutazione per l’imprenditore/titolare:

Chiarezza: è chiaro dove vuoi che la tua azienda vada?

È chiara qual è la filosofia che ogni componente del team deve condividere e deve promuovere all’esterno?  Sono chiari gli obiettivi per ogni componente e per il gruppo?

 Guidi i tuoi uomini allo stesso modo

Tratti i tuoi uomini tutti nello stesso modo (magari come ti piacerebbe essere trattato?)

Gli uomini sono tutti differenti, pensano in maniera differente e agiscono in maniera differente, perciò non si può trattarli tutti nello stesso modo ma vanno utilizzate leve motivazionali diverse per ognuno.

 Quanto contano per te le relazioni

 Ti interessi a loro solo per i risultati ottenuti? Creare relazioni efficaci equivale a creare una relazione umana che va oltre al mero raggiungimento degli obiettivi ma consolida il senso di appartenenza al gruppo.

Prendersi cura dei propri collaboratori, interessarsi a loro, è sicuramente un aspetto che molti tralasciano ma che fa la differenza tra i collaboratori motivati e quelli non motivati.

Sei un accentratore?

Hai la tendenza a controllare tutto? Questo ti porterà inevitabilmente ad avere dei collaboratori che “subiscono” la tua presenza e non si sentono liberi di esprimere tutto il loro potenziale.

La Delega è un’aspetto molto importante nel rapporto con i propri collaboratori e va gestito per livelli in base alle responsabilità che si vuole assegnare a ciascun collaboratore.

 Parli bene e Razzoli male

Tutti i tuoi comportamenti e abitudini sono fonte di ispirazione per i tuoi collaboratori. Se per esempio, per te è fondamentale la puntualità, devi essere il primo ad arrivare a qualsiasi appuntamento….

Fornisci indicazioni congruenti con la filosofia aziendale? (l’incongruenza  potrebbe portare i tuoi  collaboratori  fuori strada e di conseguenza non avendo una guida coerente non sanno in che direzione andare)

Concludo questo breve articolo, invitando i titolari di azienda e gli imprenditori a fermarsi ad analizzare il proprio atteggiamento prima di scaricare la responsabilità solo sui dipendenti.

E’ normale che non ottenere dai propri uomini i risultati desiderati può essere scoraggiante, ma è fondamentale che come “Gestore di uomini” tu faccia chiarezza che cosa vuoi veramente da loro, quali obiettivi vuoi raggiungere e qual è la filosofia che vuoi che i tuoi uomini Condividano.

Partendo da questa consapevolezza potrai attuare una serie di strategie finalizzate ad aiutare i tuoi collaboratori ad ottenere migliori performance.

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Cosa Fanno i grandi Manager per coinvolgere i loro uomini

Il maggiore errore delle imprese è quello di vedere i dipendenti come una parte del problema piuttosto che come una parte della soluzione“. (T. Peters)

Sono state queste le parole dette circa 10 anni fa da “T Peter” che hanno cominciato a far vedere ai manager italiani il loro lavoro da una prospettiva completamente diversa.

Portando le Aziende a valutare i propri dipendenti non più  “forza lavoro”, come venivano definiti fin ad allora, ma come: Risorse Umane.

Non è solo un cambio di terminologia ma un approccio totalmente diverso nei confronti degli uomini aziendali.

Investire nelle risorse umane è diventata sempre di più  una scelta strategica fondamentale per il successo delle aziende.
Ormai le aziende richiedono persone: “ disponibili al cambiamento continuo… flessibili, motivate, che si sentono responsabili del proprio lavoro…

Capaci di lavorare in team, secondo la logica di integrazione e non di mera interazione…

Una logica che porta a ricercare il successo del mio gruppo come successo mio e a considerare gli obiettivi del mio gruppo come i miei obiettivi.

In questa logica, servono persone in possesso di competenze non solo specialistiche, inerenti con la specifica professionalità, ma anche di competenze trasversali, sociali, relazionali, collaborative, comunicative…in tutta l’azienda, a tutti i livelli gerarchici, non solo a livello di top e middle management“.

C’è un dato preoccupante riguardo l’impegno dei dipendenti:

Meno di un terzo degli italiani impegnati in attività lavorative sono produttivi nel loro lavoro.

Questa è la diretta conseguenza che nella maggior parte delle aziende non si presti particolare attenzione a creare ambienti in cui il personale si senta motivato ​​o persino a proprio agio.

Una ricerca rivela che un dipendente su due è tentato dall’idea di lasciare il proprio lavoro, per allontanarsi dal proprio “diretto superiore /manager” e poter migliorare la propria vita. 

In questa situazione, i dipendenti si sentono infelici mentre sono al lavoro e questo stato d’animo li segue a casa, aggravando lo stress e influenzando negativamente il loro benessere generale.

Ma non basta etichettare semplicemente un manager come “cattivo” o “buono”.

E’ fondamentale che le aziende prendano consapevolezza dell’importanza del ruolo dei manager e che con i loro comportamenti possono creare o distruggere il coinvolgimento dei propri uomini. 

E’ da considerare che i  comportamenti legati alla comunicazione, alla gestione delle prestazioni e alla focalizzazione sui punti di forza individuali, sono strettamente collegati all’impegno dei dipendenti e alle loro performance in azienda.

Comunicare pienamente

La comunicazione è spesso alla base di qualsiasi rapporto sano, compreso quello tra un dipendente e il suo manager. La comunicazione coerente, sia che avvenga di persona, per telefono o per via elettronica, è collegata ad un coinvolgimento più elevato. 

I dipendenti i cui dirigenti tengono riunioni periodiche con loro hanno un livello di coinvolgimento quasi triplo rispetto a quelli i cui dirigenti non tengono riunioni regolari con loro.

Il coinvolgimento è più alto tra i dipendenti che hanno una qualche forma (faccia a faccia, telefono o digitale) di comunicazione quotidiana con i loro manager. 

I manager che utilizzano questa combinazione di comunicazione risultano essere più efficaci nel coinvolgere i dipendenti. 

Anche i tempi di risposta del manager risultano essere importanti per il coinvolgimento.

Infatti i dipendenti più coinvolti dichiarano che se chiamano il loro manager questo risponde alle loro chiamate o ai messaggi entro 24 ore. 

Ma le semplici relazioni tra manager e dipendenti non sono sufficienti per massimizzare il coinvolgimento. 

I dipendenti valutano la comunicazione dal loro manager non solo sul loro ruolo e responsabilità, ma anche sul loro interessamento a ciò che accade nella loro vita al di fuori del lavoro. 

I dipendenti che sentono che il loro manager ha investito in loro come  persone si sentono maggiormente coinvolti nel lavoro.

I migliori manager

si impegnano a conoscere i propri dipendenti e aiutarli a sentirsi a proprio agio nel parlare di qualsiasi argomento, indipendentemente dal fatto che si tratti di lavoro o meno. 

Un luogo di lavoro produttivo è quello in cui le persone si sentono al sicuro – abbastanza sicure da sperimentare, sfidare, condividere informazioni e sostenersi a vicenda. 

In questo tipo di posto di lavoro, i membri del team sono pronti a fornire al manager e alla loro organizzazione il beneficio del dubbio. 

Ma nulla di tutto ciò può accadere se i dipendenti non si sentono coinvolti.

I migliori manager capiscono che ogni persona che gestiscono è: diversa. 

Ogni persona ha diversi successi e sfide sia al lavoro che nella vita privata. 

Conoscendo i dipendenti come “persone” per primi, i manager riusciranno a cogliere l’unicità dei propri dipendenti gestendo al contempo prestazioni elevate.

Migliori Performance se gli obiettivi sono chiari

La gestione delle prestazioni è spesso fonte di grande frustrazione per i dipendenti che non comprendono chiaramente i loro obiettivi o che cosa ci si aspetta da loro al lavoro. 

Potrebbero sentirsi in conflitto riguardo ai loro doveri e scollegati dal quadro generale. 

Quando la gestione delle prestazioni viene eseguita correttamente, i dipendenti diventano collaboratori più produttivi, redditizi e creativi. 

La chiarezza delle aspettative è forse la più basilare delle esigenze dei dipendenti ed è vitale per le prestazioni. 

I dipendenti hanno bisogno di più di una descrizione del lavoro scritta per cogliere pienamente i loro ruoli. 

I grandi manager non si limitano a dire ai dipendenti cosa si aspetta, ma parlano con gi uomini per confrontarsi sulle responsabilità e sui loro progressi. 

I dipendenti più coinvolti hanno manager che  li aiutano a stabilire priorità di lavoro e obiettivi di rendimento. 

Sono anche più propensi a dire che i loro manager li ritengono responsabili delle loro prestazioni. 

Per questi dipendenti, la responsabilità significa che tutti i dipendenti sono trattati in modo equo o tenuti agli stessi standard, il che consente a coloro con prestazioni superiori di brillare.

Concentrarsi su punti di forza o sulle debolezze?

Costruire i punti di forza dei dipendenti è un approccio molto più efficace rispetto a focalizzarsi solo sui punti deboli. 

Una cultura basata sui punti di forza è quella in cui i dipendenti imparano i loro ruoli più rapidamente, producono più lavoro in modo significativo, restano in azienda più a lungo e sono più coinvolti. 

In uno studio in corso, si evince che:

• una grande maggioranza (67%) di dipendenti dichiarano che il proprio manager si concentra sui loro punti di forza o sulle caratteristiche positive  
• 31% dei dipendenti  dichiarano che il proprio manager si concentra sulle loro debolezze.

Quando i manager aiutano i dipendenti a crescere e a svilupparsi attraverso i loro punti di forza, hanno più del doppio delle probabilità di coinvolgere i membri del loro team. 

La cosa più importante che un manager può fare per i suoi uomini è metterli in posti di lavoro che danno loro la possibilità di utilizzare al meglio i loro talenti naturali, aiutandoli ad acquisire  competenze e conoscenze per sviluppare e applicare i loro punti di forza.

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Perché è importante costruire un piano di onboarding per un nuovo Dipendente

I responsabili delle risorse umane sono spesso così motivati ​​a reclutare lavoratori di talento che trascurano di pensare a cosa accadrà una volta che il nuovo assunto sarà pronto per il lavoro. Grosso errore.

Quando un’azienda è in crescita quello che succede è che i responsabili delle risorse umane sono impegnati a ricercare nuovi talenti da inserire nell’organico aziendale.

Questo può significare un investimento di tempo e denaro da spendere mentre i nuovi membri dello staff si inseriscono. 

L’obiettivo che ci si pone con un piano di onboarding è mantenere basso il “costo dell’assunzione e inserimento ”  accorciando la curva di apprendimento e riducendo così al minimo il tempo necessario per far raggiungere al neo assunto il suo pieno potenziale.

Per fare questo è necessario preparare un piano di inserimento del nuovo dipendente con un approccio più globale che vada oltre il semplice orientamento. 

I piani di onboarding si pongono come finalità quella di rendere chiari ai neoassunti quelli che sono gli obiettivi generali dell’azienda, sostenerli mentre iniziano i loro primi progetti nel tentativo di ottenere velocemente la loro massima produttività. 

Per iniziare un buon programma di onboarding il processo di orientamento inizia prima che un candidato venga formalmente assunto, inserendo ampie informazioni sul luogo di lavoro e sulla  cultura nella sezione “Carriere” sul sito web aziendale . 

L’orientamento dovrebbe iniziare dal primo clic del mouse quando qualcuno entra per la prima volta sul sito web della società, per fare in modo che quando il candidato arriva al colloquio individuale sappia  già molto sull’organizzazione. 

In questo modo, è più probabile che si attraggano candidati più allineati con gli obiettivi e la cultura aziendale e che sia più probabile che diventino dipendenti altamente produttivi. 

Per un buon onboarding e importante il coinvolgimento di più reparti all’interno di un’azienda, il tutto lavorando insieme per accogliere e coinvolgere un nuovo dipendente, per farlo sentire il più confortevole possibile dal primo giorno. 

Diventa interessante rendere disponibile al neo assunto dei supporti  multimediali  come video  che definiscono gli obiettivi strategici generali della propria azienda, parlano dei valori dell’azienda e forniscono testimonianze di dipendenti aiutando il neo assunto a conoscere meglio gli uomini chiave dell’azienda  riducendo il gioco di nomi senza fine che di solito accade nel primo giorno di lavoro.

Altro aspetto importante da considerare è l’assegnazione di  un mentore o un collega di lavoro come mentore per effettuare il check-in con il nuovo assunto per almeno la prima settimana.

Assicurarsi  che un nuovo membro dello staff capisca come lui o lei può contribuire individualmente all’azienda. Spiegare  al dipendente come funziona il sistema di valutazione delle prestazioni, per evitare che dedichi tempo in cose che non contano e potrà iniziare rapidamente a lavorare sugli obiettivi chiave. 

Se si realizza un piano di onboarding personalizzato, “si lascia l’individuo con l’impressione che nell’azienda  i dipendenti siano beni molto importanti per l’organizzazione, scelti tra molti candidati e che il loro talento e potenziale siano riconosciuti”.

Il modo in cui un dipendente si sente in un’azienda ha anche a che fare con le relazioni sociali che lui o lei fanno con i colleghi di lavoro. 

Un processo di onboarding dovrebbe considerare queste relazioni e facilitarle fin dall’inizio. Organizzare un pranzo il primo giorno con la nuova squadra o reparto del nuovo dipendente. Oppure dando al nuovo dipendente una settimana di buoni regalo per il pranzo, così che lui o lei possa portare un collega a pranzo ogni giorno.

Il processo di on-boarding non termina il venerdì della prima settimana di un nuovo dipendente sul posto di lavoro. Questo dovrebbe continuare nell’arco di diversi mesi e, durante questo periodo, è essenziale sollecitare il feedback di tutti i componenti dello staff. 

Si suggerisce di eseguire un rilevamento alla fine della prima settimana e alla fine di ciascuno dei primi tre mesi del dipendente, ponendo domande diverse in ciascuna fase. 

Si può iniziare con domande al dipendente sul processo di assunzione, su come il primo giorno ha soddisfatto le sue aspettative e se ha a disposizione  gli strumenti necessari per completare il suo lavoro e, infine, chiedere se si sente in linea con gli obiettivi strategici dell’azienda. 

E’ fondamentale monitorare che i dipendenti stiano effettivamente diventando produttivi e, se non lo sono, scoprire cosa sta andando storto. 

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